האם אתה משועבד לעבודה גם כאשר אינך עובד בה עוד?


הגבלת עיסוק וסודיות- סעיפים בהסכם עבודה שיש לבחון מראש

הסכם עבודה אותו מקבל העובד לאחר חיפוש עבודה ארוך ומתיש, מנוסח היטב וכולל סעיפים רבים אותם העובד אינו מבין. המשא ומתן היחיד הנערך בהסכם העבודה נעשה בהקשר לשכר והעובד חותם על ההסכם מבלי לנהל משא ומתן על סעיפיו, בשל מעמדו הנחות, בשלב זה, מול המעביד או אפילו בשל לחץ כספי בו הוא שרוי, מתוך אמונה כי בעתיד, במידה ותנאי העבודה לא יתאימו לו עוד, יוכל העובד להיפרד מעבודתו בצורה נעימה ומסודרת ולחפש עבודה במקום אחר, כנהוג בשוק החופשי והתחרותי.

אולם, במקרים מסוימים, עם חתימתו של העובד על הסכם העבודה, משועבד העובד למעביד ובשעת פרידה מגלה העובד, כי לא ניתן להשתחרר מהחוזה בקלות רבה והוא אף עשוי להיתבע בגין הפרת ההסכם גם כאשר אינו עובד עוד אצל המעביד.

הסעיפים הכובלים את העובד כאמור, הינן סעיפים בדבר הגבלת תחרות וסודות מסחריים המצויים בחוזה והמקובלים בעיקר בהסכמים של חברות מסחריות, היי-טק וחברות פרטיות שונות. סעיפים אלו אוסרים על העובד להעביר מידע ולהתחרות במעביד. חלקם אף כוללים קנס כספי או עונשי השולל מהעובד זכות מסוימת עם הפרת הסעיף.

הגבלת תחרות
באופן כללי, המעביד זכאי להתגונן מפני תחרות ומפני פגיעה בקניינו על ידי גניבת סודות מסחריים. לרוב המעביד אף השקיע בפיתוח ולימוד של העובד את העבודה, מנגד מדובר בפגיעה בחופש העיסוק ובתחרות חופשית, הכוללת בתוכה אף את זכות העובד לעזוב את מקום העבודה עם הידע והניסיון שצבר.

לפיכך, סעיף בהסכם עבודה המגביל את עיסוקו של העובד חייב להיות סביר, מידתי ומצומצם מבחינת היקף ההגבלה וזמן תוקפה. המעסיק חייב להצביע על אינטרס לגיטימי- קנייני או מעין קנייני- בהגבלת עיסוק העובד, תוך התחשבות ביחסי האמון ובחובת תום הלב וההגינות שבין עובד למעביד.
אינטרס לגיטמי- שמירה על סוד מסחרי
אינטרס לגיטימי להגבלת העיסוק הוא סוד מסחרי, המוגדר בחוק עוולות מסחריות, כמידע עסקי מכל סוג, שאינו נחלת הרבים ואינו ניתן לגילוי בנקל, אשר סודותיו מקנה לבעליו יתרון עסקי ובלבד שבעליו נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו. לפיכך, מידע שאינו תואם הגדרה זו אינו סוד מסחרי. בנוסף, על הטוען לסוד מסחרי להוכיח את מהותו של המידע ואת העובדה שהבעלים של הסוד נוקט אמצעים סבירים לשמור על סודיותו לרבות משך הזמן עליו להיוותר בגדר סוד. כך למשל, רשימת לקוחות תהווה סוד מסחרי רק בנסיבות שבהן יוכח כי דרוש מאמץ מיוחד להשיגה, וכי יש ערך מוסף בקבלת הרשימה "מן המוכן", בנוסף תבחן היקף התחרות בין המעסיק הקודם והמעסיק החדש. דהיינו, האם הם מתחרים על אותו פלח שוק ועל אותו מוצר או שמא פועלים באותו ענף, בלבד

בפרשת צ'ק פוינט בית הדין הארצי לעבודה קבע כי 'סוד מסחרי אינו מילת קסם. המעסיק צרך להוכיח את קיומו ואין להסתפק בתיאור כללי או בטענה כללית על קיומו של סוד, יש להצביע לדוגמא על תוכנה, נוסחה מסוימת, רשימת לקוחות מסוימת, אשר חשיפתם עלולה לפגוע פגיעה ממשית בעסקו של המעביד, באופן שניתן יהיה לאמר כי היא "מאיימת על עצם קיומו"
חובת אמון ותום לב
מנגד יש לזכור כי מדובר בחוזה עבודה עליו חולשים עקרונות כללים של חוק החוזים, לפיכך על העובד קיימת החובה לפעול בהגינות ובתום לב כלפי מעבידו. חובת האמון של העובד מתייחסת לתקופת קיומם של יחסי עובד מעביד ולאופן ביצוע העבודה על ידי העובד וכוללת את החובה שלא לחתור תחת המעביד, כמו כן העובד מנוע מלחשוף מידע שנמסר לו במסגרת עבודתו, אף אם אין המידע בגדר סוד מסחרי וכן איסור על שידול לקוחות המעביד לעבור לעבוד עם העובד לאחר שיעזוב את מקום העבודה, או איסור על ניגוד עניינים.

יש לזכור כי חובת האמון אינה מוגבלת רק לתקופת העבודה אצל המעביד,חובה זו מוטלת על העובד במשך קיומם של יחסי העבודה ואף לאחר סיומם. לפיכך, בית המשפט יבחן תום לבו של העובד אשר חתם על ההסכם.

מכאן, מקום שבו העובד עושה שימוש בסוד מסחרי של המעביד או במידע קונפידנציאלי אחר, בין בתקופת עבודתו אצל המעביד ובין לאחר שהסתיימו יחסי עובד-מעביד, עשויה לקום למעביד זכות תביעה שעיקרה הפרת חובת האמון האמורה. הגבלה זו על העובד חלה ללא צורך באיסור הסכמי מפורש על תחרות או בסעיף שמירת סודיות.
לסיכום
יחסי עובד ומעביד הם יחסים מתמשכים אשר יש להם השפעה גם לאחר סיום יחסי העבודה, לפיכך, הגבלת העיסוק תמנע מהעובד קידום מעמדו והשגת תנאי עבודה טובים יותר, אותם יש באפשרותו לקבל על פי תנאי השוק החופשי והתחרותי. על העובד להבין ולבחון, בשלב המשא ומתן, את סעיפי ההסכם, בטרם חתימה על ההסכם, ולתת דעתו על סעיפים המגבילים את עסוקו.